Płace minimalne w Niemczech 2023 r. – jak wzrosły? Dolna kwota świadczenia za godzinę pracy w Niemczech, tak samo jak w Polsce, ulega okresowej weryfikacji przez ustawodawcę. Duże zmiany w tym zakresie przyniósł obecny rok. 1 lipca 2022 r. miała miejsce podwyżka minimalnego wynagrodzenia w Niemczech do 10,45 euro za godzinę.
19 grudzień 2018 2018-12-19 10:13 2021-05-27 15:56 Inelo Brak kategorii Ważna informacja dla przewoźników delegujących swoich kierowców do Niemiec. Od stycznia 2019 zmianie ulegnie płaca minimalna oraz wysokość świadczeń. Wzrost płacy minimalnej Co dwa lata w Niemczech wyznaczona Komisja ds. Minimalnego Wynagrodzenia przygotowuje wniosek wzrostu płacy minimalnej. Podczas spotkania Komisji pod koniec czerwca tego roku został przedstawiony raport, według którego zaleca się podwyższenie ustawowego wynagrodzenia minimalnego w dwóch etapach. Rząd federalny zastosował się do tego wniosku. 20 listopada 2018 r. w Federalnym Dzienniku Ustaw ogłoszono Drugie Rozporządzenie w sprawie minimalnych wynagrodzeń, z którego wynika wzrost ustawowej płacy minimalnej do 9,19 euro od 1 stycznia 2019 r., a w związku z dobrą koniunkturą minimalna stawka godzinowa od 2020 r. ma wynieść 9,35 euro. Taka zmiana wynagrodzenia argumentowana jest analizą Federalnego Urzędu Statystycznego, który wykazał, że wynagrodzenie w Niemczech w ciągu dwóch ostatnich lat wrosło o średnio 4,8%. Nowe stawki świadczeń Równolegle do zmiany minimalnego wynagrodzenia, 19 października 2018 r. Rada Federalna Niemiec zaakceptowała nowe stawki świadczeń wynikające z rozporządzenia SvEV. Wzrost jest wynikiem inflacji cen konsumpcyjnych w analizowanym okresie czerwiec 2017 – czerwiec 2018 i wyniósł on 2,2% na żywność w zakresie usług hotelowych i restauracyjnych oraz 2,1% dla wartości nieruchomości oraz czynszów. Nowe stawki świadczeń będą wynosić 251 euro na wyżywienie oraz 231 euro na zakwaterowanie. W przeliczeniu na dzień jest to odpowiednio 8,37 euro oraz 7,70 euro i takie wartości należy uwzględnić przy zaliczaniu polskich świadczeń na poczet płacy minimalnej na terytorium Niemiec od 1 stycznia 2019 roku. Opisane zmiany OCRK uwzględni w kolejnych raportach.
Nasza płaca minimalna netto wzrosła o 14,6 proc. rok do roku (z 2364 zł do 2709 zł), natomiast wśród innych europejskich krajów większe wzrosty płac odnotowano w Niemczech (21,9 proc
AKTUALIZACJA: I 2020 Od 1 stycznia 2020 roku płaca minimalna w Niemczech wynosi 9,35 Euro za godzinę. Do celów prawidłowego naliczenia płacy minimalnej w Niemczech wypłacanej w obcej walucie stosuje się zasadę kursu waluty zgodnie z art. 107 rozporządzenia EEG 574/72. Wg aktualnych wytycznych do płacy minimalnej zaliczyć można następujące składniki wynagrodzenia: Dodatki i dopłaty za pracę płatne regularnie i trwale, należne na mocy umowy (np. dodatek stażowy) Dodatki wykazane w umowie o pracę pracownika delegowanego z zagranicy jako różnica między minimalną płacą należną w jego kraju pochodzenia a minimalną płacą należną w Niemczech. Płatności jednorazowe (np. Premia świąteczna ); płatności te zaliczone są do płacy minimalnej wyłącznie w odniesieniu do terminu płatności, w którym są wypłacane i tylko pod warunkiem, że pracownik faktycznie otrzymuje je nieodwołalnie. Jednorazowa roczna wypłata premii bożonarodzeniowych w grudniu danego roku może zatem liczyć się tylko do płacy minimalnej w listopadzie, ponieważ terminy płatności płac minimalnych już upłynęły od stycznia do października. Jakakolwiek nadwyżka, tj. kwota, która nie jest wymagana do spełnienia świadczenia z minimalnego wynagrodzenia, może jednak zostać uwzględniona w kolejnych okresach; Ulgi i dopłaty, które nie wpływają na związek między wynikami a wynagrodzeniem, takie jak świadczenia lojalnościowe, zasiłki na dzieci, Premie akordowe – więcej pracy na jednostkę czasu, Premie jakościowe – ponadprzeciętne jakościowe wyniki pracy, Dodatki za pracę w godzinach nadliczbowych, Dodatki za pracę w trudnych lub niebezpiecznych warunkach Wszystkie inne należności i dopłaty rekompensujące pozaumowne świadczenia dodatkowe pracownika. Przykłady dodatków i dopłat, które nie są uwzględniane w ustawie o minimalnym wynagrodzeniu : dodatki za pracę w porze nocnej. składki na dodatkowe (prywatne) ubezpieczenie emerytalne, zwrot kosztów faktycznie poniesionych przez pracownika w ramach stosunku pracy za pośrednictwem instrukcji od pracodawcy (np. w trakcie podróży służbowej, udziału w szkoleniach). dodatki związane z delegowaniem często przewidziane w prawie zagranicznym, o ile służą one zwrotowi faktycznie delegowanego pracownika faktycznie poniesionych kosztów delegowania (np. Zakwaterowanie, wyżywienie, koszty podróży). AKTUALIZACJA: I 2019 Pensja minimalna w Niemczech od stycznia 2019 wynosi 9,19 euro brutto za godzinę, zaś od początku 2020 roku wzrośnie do 9,35 Euro. Do celów prawidłowego naliczenia płacy minimalnej w Niemczech wypłacanej w obcej walucie stosuje się zasadę kursu waluty zgodnie z art. 107 rozporządzenia EEG 574/72: kurs na I kwartał roku 2019 wynosi: 1 euro = 4,30460 zł. INFORMACJE OGÓLNE – MNIEJ I BARDZIEJ CIEKAWE W dniu 1 stycznia 2015 roku w Niemczech weszła w życie ustawa o płacy minimalnej (MiLoG Mindeslohngesetz). Od dnia wejścia w życie ustawy ustalona płaca minimalna przysługuje wszystkim pracownikom wykonującym pracę w Niemczech, choć przewidziano nieliczne wyjątki. Przepisy tej ustawy – w ocenie Bundesministerium für Arbeit und Soziales (Ministerstwo Pracy i Spraw Socjalnych) zastosowanie mają także do pracowników świadczących pracę na terenie Niemiec, niezależnie od czasu jej trwania i celu jej wykonywania. Jak wynika z § 1 ust 2 MiLoG płace minimalną ustalono na poziomie 8,5 € brutto za godzinę na całym obszarze RFN. Od 1 stycznia 2017 roku wysokość płacy została podniesiona do kwoty 8,84 € brutto za godzinę pracy. Uwaga! Minimalna płaca zgodnie z ustawą MiLOG jest godzinową stawka brutto, która jest ustalania w odniesieniu do pełnej godziny 60 minut. Prawo do otrzymania wynagrodzenia nie mniejszego niż określona prawem stawka minimalna nie jest zależna od pory dnia, kiedy praca jest wykonywana, ani od okoliczności bądź skuteczności wykonywania pracy. Uprawnienie pracownika do otrzymania minimalnego wynagrodzenia uznaje się za spełnione przez pracodawcę, jeżeli środki pieniężne zostały przekazane lub udostępnione pracownikowi do jego swobodnego dysponowania. Zasadność objęcia wprowadzonymi przepisami dot. płacy minimalnej zagranicznych kierowców w transporcie międzynarodowym Niemcy argumentują treścią przepisów dyrektywy 96/71/WE oraz dyrektywy wdrożeniowej nr 2014/67/EU, która zobowiązuje zagraniczne podmioty delegujące pracowników do pracy na terenie innego kraju członkowskiego do przestrzegania warunków dotyczących płacy minimalnej. Należy nadmienić, iż art. 9 dyrektywy 2014/67/EU wskazuje na cały katalog wymogów, jakie mogą być wprowadzone w związku z organizacją pracy pracowników delegowanych. Wg wskazanych norm państwa członkowskie mogą wprowadzić w szczególności następujące środki: a) wymóg w stosunku do usługodawcy prowadzącego działalność w innym państwie członkowskim dotyczący złożenia odpowiedzialnym właściwym organom krajowym zwykłego oświadczenia, najpóźniej w momencie rozpoczęcia świadczenia usług, w języku urzędowym (lub jednym z języków urzędowych) przyjmującego państwa członkowskiego lub w innym języku lub językach akceptowanych w przyjmującym państwie członkowskim, zawierającego istotne informacje niezbędne w celu umożliwienia przeprowadzenia kontroli sytuacji faktycznej w miejscu pracy, w tym: dane identyfikacyjne usługodawcy; przewidywaną liczbę pracowników delegowanych, wraz z danymi umożliwiającymi ich identyfikację; osoby pełniącej funkcje przedstawiciela przedsiębiorstwa delegującego w państwie docelowym, ; przewidywany czas trwania delegowania, przewidywane daty rozpoczęcia i zakończenia delegowania; adres/adresy miejsca pracy; oraz charakter usług uzasadniający delegowanie b) wymóg przechowywania, udostępniania lub zachowywania w okresie delegowania i w dostępnym oraz jasno określonym miejscu na swoim terytorium, takim jak miejsce pracy lub plac budowy, lub, w przypadku pracowników mobilnych w sektorze transportu, w bazie operacyjnej lub w pojeździe, przy użyciu którego świadczona jest usługa, papierowych lub elektronicznych kopii umowy o pracę lub dokumentu równoważnego w rozumieniu dyrektywy Rady 91/533/EWG (13), w tym, w stosownych przypadkach, dodatkowych informacji, o których mowa w art. 4 tej dyrektywy, kart płac, rozliczeń czasu pracy wskazujących rozpoczęcie, zakończenie i długość dnia pracy oraz dowodów wypłaty wynagrodzeń lub kopii dokumentów równoważnych; c) wymóg dostarczenia w rozsądnym terminie dokumentów, o których mowa w lit. b), po zakończeniu okresu delegowania, na wniosek organów przyjmującego państwa członkowskiego; d) wymóg przedłożenia tłumaczenia dokumentów, o których mowa w lit. b), na język urzędowy lub jeden z języków urzędowych przyjmującego państwa członkowskiego lub na inne języki akceptowane przez przyjmujące państwo członkowskie; e) wymóg wskazania osoby do kontaktów z właściwymi organami państwa przyjmującego, w którym świadczone są usługi, oraz do przesyłania i otrzymywania dokumentów lub zawiadomień w razie potrzeby; f) wymóg wskazania osoby do kontaktów, działającej jako przedstawiciel, za którego pośrednictwem odpowiedni partnerzy społeczni mogą, w razie potrzeby, dążyć do nakłonienia usługodawcy do rozpoczęcia rokowań zbiorowych w przyjmującym państwie członkowskim zgodnie z prawem krajowym lub praktyką krajową, w okresie świadczenia usług. Osoba ta nie musi być tożsama z osobą, o której mowa w lit. e), i nie musi przebywać na terytorium przyjmującego państwa członkowskiego, musi jednak być dostępna na rozsądny i uzasadniony wniosek. Faktycznie przepisy art. 3 ust. 1 tiret II lit. c dyrektywy 96/71/WE wskazują, iż przedsiębiorstwo delegujące pracownika do pracy w innym Państwie Członkowskim jest zobowiązane do przestrzegania zasad związanych z minimalnym wynagrodzeniem w Państwie Przyjmującym. Inaczej ujmując polski pracownik oddelegowany do pracy w Niemczech powinien otrzymywać pensję w wysokości co najmniej wynagrodzenia minimalnego ustalonego na podstawie niemieckich przepisów wewnętrznych (oprócz przewozu kabotażowego, który scharakteryzowano jako procedurę delegowania w pkt 17 preambuły do rozporządzenia 1072/2009). Faktycznie w ocenie zasad stosowania przepisów MiLOG należy uwzględnić rodzaj wykonywanego przewozu. Zasadniczo wyróżnić można trzy podstawowe typy procedury transportowej: Przewóz z rozładunkiem bądź załadunkiem w Niemczech (objęty MiLOG), Przewóz tranzytowy (w chwili obecnej zawieszony z uwagi na postępowanie przed Komisją Europejską) Przewóz kabotażowy (objęty MiLOG). OBOWIĄZKI PRZEWOŹNIKA W ZWIĄZKU Z MiLOG Przewoźnicy zagraniczni świadczący usługi przewozowe na terytorium Niemiec zobowiązani są do powiadomienia Bundesfinanzdirektion West w Kolonii o rozpoczęciu świadczenia operacji transportowych. Zgłoszenia dokonuje się przed pierwszym przewozem, wypełniając odpowiedni formularz zgłoszeniowy (najpierw dla firmy, potem pracowników) poprzez portal internetowy W przypadku pracowników mobilnych (do których zalicza się kierowców w transporcie) w formularzu powiadomienia należy wskazać następujące informacje: Przewidywany początek i koniec operacji transportowych, Dane personalne (imię, nazwisko, data urodzenia) osób wykonujących operacje transportowe w Niemczech, planowaną liczbę operacji transportowych w Niemczech, Adres przechowywania dokumentacji wymaganych zgodnie z § 17 i § 19 AEntG MILog (w szczególności umowy o pracę, ewidencje czasu pracy, odcinki wypłat, dowód wypłaty wynagrodzenia). Wraz ze złożeniem podpisanego formularza pracodawca zobowiązuje się do przestrzegania postanowień ustawy MiLOG oraz przechowywania wskazanej wyżej dokumentacji oraz dostarczenia jej w jęz. niemieckim na żądanie niemieckich władz celnych do kontroli. Ponieważ formularz dotyczy operacji planowanych, a nie faktycznie zrealizowanych, w chwili obecnej nie wymaga sią aktualizacji danych zawartych w formularzu w przypadku zmniejszenia bądź zwiększenia ilości operacji transportowych, lub skrócenia czasu ich trwania. Jednakże w przypadku zmiany kierowców wykonujących przewozy na terytorium Niemiec, bądź wydłużenia czasu trwania operacji transportowych poza okres wskazany w poprzednim formularzu, należy wysłać nowy formularz uzupełniając stosowne dane. – Instrukcja zgłaszania pracowników za pośrednictwem Maldeportal Kierowca wykonujący przewozy drogowe nie ma obowiązku posiadania przy sobie w trakcie realizowania operacji transportowych w Niemczech jakichkolwiek dokumentów związanych z realizacją postanowień MiLOG. Należy z dużą ostrożnością podchodzić do porad niektórych „ekspertów” w dziedzinie MiLOG sugerujących, iż wskazane jest by kierowca posiadał przy sobie potwierdzenie zgłoszenia, umowę o pracę czy dokument potwierdzający otrzymanie wynagrodzenia. Wszelkie te dokumenty nie tylko nie są wymagane w czasie kontroli drogowych, ale ich posiadanie przez kierowcę nie jest wskazane. Kontrolujący nie znając uregulowań obowiązujących w Polsce, nie dysponując odpowiednią znajomością języka polskiego, może z tych dokumentów wyciągnąć błędne wnioski, a skutkiem tego może być pełna kontrola regulacji związanych z MiLOG. W przypadku rozpoczęcia postępowania, organ kontroli daje zwykle ok. 30 dni na przygotowanie stosownych dokumentów co oznacza, że przewoźnik, który nie gromadzi na bieżąco dokumentów związanych z MiLOG tłumaczonych na język niemiecki, ma odpowiednią ilość czasu na zorganizowanie tych tłumaczeń. OBOWIĄZKI EWIDENCYJNE Przedsiębiorca realizujący przewozy na terytorium Niemiec powinien rejestrować czas rozpoczęcia i zakończenia operacji transportowej najpóźniej w ciągu 7 dni od wykonania przewozu drogowego. Zasadniczo rozliczanie czasu pracy wykonanego na terytorium Niemiec nie różni się od rozliczania czasu pracy wg przepisów krajowych. Źródłem prawa pracy dla kierowców w obu krajach (D i PL) jest bowiem dyrektywa 15/2002. Wg autora artykułu zawartego na stronie ZMPD dot. MiLOG dostępnego tutaj do czasu pracy zalicza się wyłącznie czas prowadzenia i czas innej pracy (zadeklarowany przez kierowcę przy użyciu tachografu). Ta informacja nie jest do końca prawidłowa – zgodnie bowiem z par. 21a niemieckiego prawa pracy (Arbeitszeitgesetz (ArbZG) – Beschäftigung im Straßentransport) do czasu pracy zalicza się także okresy oczekiwania w związku z realizowaną procedurą transportową w przypadku, gdy czas postoju nie był z góry znany. Ta kwestia znajduje swoje potwierdzenie w przepisach dyrektywy 15/2002. Dokumentacja związana z MiLOG powinna być przechowywana przez pracodawcę przez co najmniej 2 lata i być okazywana na żądanie właściwego organu. Ustawa MiLOG przewidziała wysokie konsekwencje finansowe dla podmiotów nieprzestrzegających wprowadzonych uregulowań. Mianowicie kary zostały określone na następujących zasadach: do 30 000 euro w przypadku niezgłoszenia informacji o pracownikach wykonujących pracę na terytorium Niemiec, b) do 500 000 euro w przypadku niewypłacana należnego wynagrodzenia bądź wypłacania go z opóźnieniem. Ustawa MiLOG uregulowała wyłącznie maksymalne wysokości kar i raczej ich celem jest bardziej działanie prewencyjne (w skrócie: zastraszenie), niźli rzeczywiste zastosowanie. JAK ROZLICZYĆ MILOG Obserwując poszczególne portale internetowe zajmujące się powyższą problematyką można dojśc do wniosku, iż ekspertów w dziedzinie MiLOG mamy w Polsce więcej, niż Niemcy. Niestety z uwagi na brak jednolitej linii interpretacji przepisów MiLOG w Niemczech, a także ze względu na niekompatybilność przepisów określających składniki wynagrodzenia oraz ich rozliczanie, dziesiątki „ekspertów” w Polsce proponuje całkiem różne zasady rozliczania płacy minimalnej. Co najgorsze, każdy z „ekspertów” dowodzi, iż tylko jego metoda rozliczania płacy minimalnej jest właściwa. Nie należy się zatem dziwić przewoźnikom, iż dwa lata po wprowadzeniu ustawy MiLOG nadal albo nie rozliczają płacy w ogóle, licząc na „cud” z Komisji Europejskiej (która uzna owe przepisy za nielegalne), albo rozliczają ją wyłącznie „teoretycznie”. Przede wszystkim należy podnieść, iż niezależnie od przyjętego sposobu rozliczania płacy wg MiLOG, proces ten należy szczegółowo dokumentować. Wg informacji zawartej na stronie niemieckiego urzędu celnego (tutaj) w skład płacy minimalnej wchodzą następujące składniki: wynagrodzenie zasadnicze, premie i dodatki wydajnościowe wypłacane regularnie i trwale, dodatki z tytułu delegowania stanowiące różnicę pomiędzy wynagrodzeniem z kraju delegowanego do kraju oddelegowania, jednorazowe dodatki okolicznościowe (święta, wynagrodzenie za urlop) inne świadczenia i dodatki nie wynikające z wydajności (ilości pracy). Do obliczenia płacy minimalnej nie wlicza się: Dodatków za godziny nadliczbowe czy godziny nocne Innych dodatków do celów rekompensaty określonych niedogodności (dodatek za pracę w trudnych warunkach), Składki prywatnych programów emerytalnych, Zwroty kosztów podróży służbowych stanowiących rekompensatę kosztów faktycznie poniesionych (na podstawie rachunków, faktur itp). Objęcie obowiązkowym minimalnym wynagrodzeniem wg MiLOG polskich kierowców nie musi prowadzić do drastycznego zwiększenia ich wynagrodzeń, a co za tym idzie powiększyć kosztów działalności przedsiębiorstwa. Jak wcześniej wskazano, podstawą wprowadzenia na terytorium Niemiec wspomnianej ustawy jest dyrektywa 96/71/WE z dnia 16 grudnia 1996 roku (data wejścia w życie 10 lutego 1997 roku). Zgodnie z art. 3 pkt 7 tiret II dyrektywy dodatki właściwe delegowaniu należy uważać za część płacy minimalnej, o ile nie są wypłacane z tytułu zwrotu wydatków faktycznie poniesionych na skutek delegowania, takich jak koszty podróży, wyżywienia i zakwaterowania. Wypłacane na podstawie przepisów krajowych zwroty kosztów podróży służbowej są całkowicie oderwane od wysokości faktycznie poniesionych przez kierowcę kosztów podróży służbowej, co zostało potwierdzone w stanowisku Sądu Najwyższego z dnia 12 czerwca 2014 roku. Jak wynika ze stanowiska SN istota „ryczałtu” jako świadczenia kompensacyjnego polega na tym, że świadczenie wypłacane w takiej formie z założenia jest oderwane od rzeczywistego poniesienia kosztów i nie pokrywa w całości wszystkich wydatków z określonego tytułu (bo nie są one udokumentowane). Zatem takie ujęcie zasad wypłacania diet czy ryczałtów noclegowych wypełnia przesłanki określone w art. 3 pkt 7 tiret II dyrektywy 96/71/WE. W chwili obecnej wśród prawników branży transportowej panuje spór o to, jakie składniki zwrotu kosztów podróży służbowej można zaliczyć do płacy minimalnej. Zasadniczo panują trzy odmienne tendencje: Zaliczenie zarówno diety jak i ryczałtu noclegowego do płacy minimalnej (tutaj) Zaliczenie tylko ryczałtu noclegowego do płacy minimalnej (tutaj) Zaliczenie diety jak i ryczałtu noclegowego z obowiązkowym odliczeniem stawek minimalnych na wyżywienie i zakwaterowanie wg Verordnung über die sozialversicherungsrechtliche Beurteilung von Zuwendungen des Arbeitgebers als Arbeitsentgelt (Sozialversicherungsentgeltverordnung SvEV) – (tutaj). Stowarzyszenie SPFT oraz Kancelaria CSK skłania się ku rozwiązaniu zawartym w punkcie 3. Mianowicie należy przyjąć, iż wypłacane na podstawie przepisów krajowych zwroty kosztów podróży służbowych w znakomitej większości są oderwane od faktycznie poniesionych przez kierowcę kosztów, zatem w rozumieniu przepisów w art. 3 pkt 7 tiret II dyrektywy 96/71/WE może być zaliczona jako część płacy minimalnej. Ponadto Trybunał Sprawiedliwości kilkukrotnie zajmował się kwestią zasad stosowania powyższego uregulowania (sygn. C-341/02, C- 522/12,C-396/13) gdzie potwierdził prawo zaliczenia kwot zwrotu kosztów podróży służbowych wypłacanych na zasadach art. 3 pkt 7 tiret II dyrektywy 96/71/WE do płacy minimalnej. W ocenie Bundesfinanzdirektion od kwoty wypłacanych rekompensat należy odjąć minimalne kwoty określone prawem niemieckim na wyżywienie i zakwaterowanie. Zgodnie z przepisami Verordnung über die sozialversicherungsrechtliche Beurteilung von Zuwendungen des Arbeitgebers als Arbeitsentgelt (Sozialversicherungsentgeltverordnung SvEV) najniższa miesięczna kwota na zakwaterowanie wynosi 223 EUR, zaś na wyżywienie 236 EUR. Sumaryczna minimalna kwota miesięcznego utrzymania w podróży służbowej wynosi 459 EUR (zatem przy 30 dniowym miesiącu kwota dzienna – ok. 15 Euro). Zatem w myśl niemieckiej interpretacji kwoty zwrotu kosztów podróży służbowej mogą być zaliczone do płacy minimalnej po odliczeniu powyższych stawek utrzymania z niemieckich przepisów socjalnych. Przy założeniu ustalenia dobowej kwoty zwrotu kosztów w wysokości 50 Euro, w myśl „niemieckiej” interpretacji do płacy minimalnej można zaliczyć wyłącznie ok. 35 Euro. Z naszego ponad 14 letniego doświadczenia z organami kontroli w Niemczech wynika, iż podmiot który naruszył obowiązki wynikające z przepisów prawa, ale działał w przeświadczeniu zgodności z prawem a naruszenie prawa nie było działaniem uporczywym, celowym bądź złośliwym, organy kontroli ograniczają się wówczas do wydania instrukcji dalszego postępowania bez nakładania wysokich kar wskazanych w MiLOG. Rozliczenie płacy wg MiLOG musi nastąpić w okresie do ostatniego dnia pracy banku miesiąca następującego po miesiącu, w którym była świadczona praca. Przy wypłacaniu wynagrodzenia w złotych polskich należy posiłkować się kursem PLN/EUR określonym wg zasad uregulowanych w w art. 107 rozporządzenia Rady (EWG) nr 574/72 z dnia r. w sprawie wykonania rozporządzenia (EWG) nr 1408/71 w sprawie stosowania systemów zabezpieczenia społecznego do pracowników najemnych i ich rodzin przemieszczających się we Wspólnocie. Aktualny kurs EURO określony jest na stronie Komisji Europejskiej (tutaj) lub niemieckiej DVKA (tutaj). Na rok obecny obowiązują następujące wartości kursów Euro: Kurs na I kwartał roku 2017 wynosi: 1 euro = 4,30765 Kurs na II kwartał roku 2017 wynosi: 1 euro = 4,36710 Kurs na III kwartał roku 2017 wynosi: 1 euro = 4,23744 Kurs na IV kwartał roku 2017 wynosi: 1 euro = 4,23624 Kurs na I kwartał roku 2018 wynosi: 1 euro = 4,26275 Kurs na II kwartał roku 2018 wynosi: 1 euro = 4,16323 Kurs na III kwartał roku 2018 wynosi: 1 euro = 4,19366 Kurs na IV kwartał roku 2018 wynosi: 1 euro = 4,32391 Kurs na I kwartał roku 2016 wynosił: 1 euro = 25078 zł Kurs na II kwartał roku 2016 wynosił: 1 euro = 4,40738 zł Kurs na III kwartał roku 2016 wynosił: 1 euro = 4,31057zł Kurs na IV kwartał roku 2016 wynosi: 1 euro = 4,39636 zł Kurs na I kwartał roku 2015 wynosił: 1 euro = 4,20664 zł Kurs na II kwartał roku 2015 wynosił: 1 euro = 4,27833 zł Kurs na III kwartał roku 2015 wynosił: 1 euro= 4,01801 zł Kurs na IV kwartał roku 2015 wynosił: 1 euro = 4,15237 zł W celu ułatwienia rozliczenia wynagrodzenia stworzyliśmy dla klientów CSK i członków SPFT formularz Excel do obliczania stawek MiLOG przy uwzględnieniu polskich dodatków dot. zwrotu kosztów podróży służbowych (tutaj). (UWAGA AKTUALIZACJA – formularz zabezpieczony hasłem – w celu uzyskania proszę o kontakt meilowy na adres biura; formularz jest nieodpłatnie udostępniany wyłącznie członkom SPFT i klientom CSK).
Płaca minimalna w Niemczech wzrośnie od 1 stycznia 2017 roku z 8,50 euro obecnie do 8,84 euro za godzinę - postanowił rząd w Berlinie. Gabinet Angeli Merkel przychylił się do propozycji komisji złożonej z przedstawicieli pracodawców i pracowników.
Ewelina Czechowicz2022-07-20 06:00redaktor 06:00fot. Sheviakova Kateryna / / ShutterstockW 2023 r. minimalne wynagrodzenie zostanie zwaloryzowane dwa razy. Aktualnie wynosi ono 3010 zł, a minimalna stawka godzinowa to 19,70 zł. Od płacy minimalnej zależy wiele świadczeń. Wyjaśniamy, o jakie świadczenia chodzi. Zgodnie z danymi GUS płacę minimalną otrzymuje około 2,2 mln Polaków. Rząd zakłada, że minimalne wynagrodzenie ma wzrosnąć od 1 stycznia 2023 r. do kwoty 3383 zł, a od 1 lipca 2023 r. – do 3450 zł. Minimalna stawka godzinowa ma także wzrosnąć odpowiednio do 22,10 zł i 22,50 zł. Jak płaca minimalna wpływa na inne wskaźniki? Wyjaśniamy w poniższej publikacji. Minimalne wynagrodzenie za pracę i minimalna stawka godzinowa Stawka minimalnego wynagrodzenia wzrasta od kilkunastu lat. Po raz pierwszy minimalne wynagrodzenie zostało ustalone 1 stycznia 2003 r. – wynosiło wówczas 800 zł brutto. Od tego czasu wysokość minimalnego wynagrodzenia w Polsce stale rośnie, a 2023 r. ma zostać zwaloryzowane dwukrotnie. Wątpliwości w podatkach? Wypróbuj konto firmowe z księgowym w ING Z kolei minimalna stawka godzinowa obowiązuje od 2016 roku. W 2022 r. wynosi 19,70 zł, a w przyszłym roku ma wzrosnąć do kwoty 22,50 zł. W przypadku, w którym wzrasta wysokość płacy minimalnej, w górę idzie również minimalna stawka godzinowa. Wyższe minimalne wynagrodzenie - wyższe świadczenia dla pracowników Wiele świadczeń otrzymywanych przez pracowników jest obliczanych na podstawie stawki minimalnego wynagrodzenia w danym roku. W oparciu o obowiązujące przepisy Kodeksu pracy podwyżka minimalnego wynagrodzenia w 2023 roku wpłynie na takie świadczenia jak: 1) wynagrodzenie za przestój Zgodnie z art. 81 kodeksu pracy, pracownikowi za czas niewykonywania pracy, jeżeli był gotów do jej wykonywania, a wystąpiły ku temu przeszkody po stronie pracodawcy, przysługuje: wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, lub 60% wynagrodzenia obliczonego jak wynagrodzenie za urlop jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania. W każdym z tych przypadków wynagrodzenie to nie może być jednak niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów ( w 2022 r. jest to kwota 3010 zł). W 2023 r. wysokość minimalnego wynagrodzenia ma wzrosnąć dwukrotnie, stąd wzrost płacy minimalnej wpłynie na ten wskaźnik. 2) dodatek z pracę w porze nocnej Pracownikowi wykonującemu pracę w porze nocnej przysługuje dodatek, który jest obliczany poprzez podzielenie minimalnego wynagrodzenia przez wymiar czasu pracy pracownika przypadający w danym miesiącu, w którym doszło do pracy w nocy (art. 1518 § 1 KP). Dodatek do wynagrodzenia za taką godzinę pracy różni się w 2022 r. w zależności od liczby godzin pracy w danym miesiącu. Wysokość dodatku, który wynosi 20% stawki godzinowej wynikającej z minimalnego wynagrodzenia za pracę, prezentuje poniższa tabela. Stawki dodatku w 2023 r. wzrosną wraz z wzrostem minimalnego wynagrodzenia. Wysokość dodatku za pracę w porze nocnej w 2022 r. Miesiąc Ilość godzin do przepracowania Stawka godzinowa Wysokość dodatku styczeń 152 godz. (3010 zł : 152 godz.) = 19,80 zł 19,80 zł x 20% = 3,96 zł luty 160 godz. (3010 zł : 160 godz.) = 18,81 zł 18,81 zł x 20% = 3,76 zł marzec 184 godz. (3010 zł : 184 godz.) = 16,36 zł 16,36 zł x 20% = 3,27 zł kwiecień 160 godz. (3010 zł : 160 godz.) = 18,81 zł 18,81 zł x 20% = 3,76 zł maj 168 godz. (3010 zł : 168 godz.) = 17,92 zł 17,92 zł x 20% = 3,58 zł czerwiec 168 godz. (3010 zł : 168 godz.) = 17,92 zł 17,92 zł x 20% = 3,58 zł lipiec 168 godz. (3010 zł : 168 godz.) = 17,92 zł 17,92 zł x 20% = 3,58 zł sierpień 176 godz. (3010 zł : 176 godz.) = 17,10 zł 17,10 zł x 20% = 3,42 zł wrzesień 176 godz. (3010 zł : 176 godz.) = 17,10 zł 17,10 zł x 20% = 3,42 zł październik 168 godz. (3010 zł : 168 godz.) = 17,92 zł 17,92 zł x 20% = 3,58 zł listopad 160 godz. (3010 zł : 160 godz.) = 18,81 zł 18,81 zł x 20% = 3,76 zł grudzień 168 godz. (3010 zł : 168 godz.) = 17,92 zł 17,92 zł x 20% = 3,58 zł Źródło: Opracowanie własne 3) wysokość odprawy pieniężnej przysługującej pracownikowi a minimalne wynagrodzenie za pracę Pracodawcy objęci przepisami ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników z dnia 13 marca 2003 r., wypłacają odprawę pieniężną w wysokości: jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata; dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od 2 do 8 lat; trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad 8 lat. Maksymalna wysokość odprawy pieniężnej nie może przekraczać kwoty 15-krotnego minimalnego wynagrodzenia za pracę, obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy. W 2022 r. maksymalna odprawa wynosi 3010 zł x 15 = 45 150 zł. W 2023 r. w przypadku wzrostu minimalnego wynagrodzenia do kwoty 3383 zł - 50 745 zł. W przypadku wzrostu minimalnego wynagrodzenia do kwoty 3450 zł odprawy będą mogły wynosić nawet 51 750 zł. 4) odszkodowanie za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu a wysokość minimalnego wynagrodzenia za pracę Pracownik, wobec którego pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów (2022 r. – 3010 zł), zasada ta wynika z art. 183d kodeksu pracy. 5) wynagrodzenie przysługujące pracownikowi za czas niewykonywania pracy, jeżeli był gotów do jej wykonania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy W sytuacji, kiedy pracownik nie wykonuje pracy, a był gotów do jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy, przysługuje mu wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania – 60% wynagrodzenia. W każdym przypadku wynagrodzenie to nie może być jednak niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę. Takie samo wynagrodzenie przysługuje pracownikowi za czas niezawinionego przez niego przestoju (art. 81 § 1 i 2 KP); 6) odszkodowanie z tytułu rozwiązania przez pracownika umowy o pracę na skutek stosowania mobbingu Pracownik, który doznał mobbingu lub wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów, w 2022 r. jest to kwota 3010 zł). 7) podstawę wymiaru zasiłków Minimalna podstawa zasiłku wynika z art. 45 ust 1 ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa. Od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę zależy dzienna wysokość zasiłku. Dzienna wysokość zasiłków w 2022 r. 3010 zł – (3010 zł x 13,71%) = 2597,33 zł Dzienna stawka zasiłku w zależności od wysokości świadczenia 100% podstawy wymiaru – 86,58 zł 90% podstawy wymiaru – 77,92 zł 80% podstawy wymiaru – 69,26 zł 75% podstawy wymiaru – 64,94 zł 60% podstawy wymiaru – 51,95 zł Opracowanie własne 8) koszty zatrudnienia a płaca minimalna Wysokość minimalnego wynagrodzenia za pracę wpływa również na koszty zatrudnienia. Pracodawca nie tylko wypłaca pracownikowi minimalne wynagrodzenie za jego pracę, musi jeszcze ponieść dodatkowe koszty związane z etatem. Takimi kosztami jest między innymi składka emerytalna czy rentowa. Przy minimalnym wynagrodzeniu, jakie w 2022 roku wynosi 3010 zł brutto, pracodawca ponosi koszt w wysokości 3626,46 zł. Ponadto zatrudniając pracownika pracodawca musi także pamiętać o innych wydatkach. Obowiązkiem pracodawcy jest zapewnienie badań lekarskich, szkoleń BHP czy wynagrodzenia chorobowego przez konkretny okres. 9) mandaty karnoskarbowe a wynagrodzenie minimalne Od wysokości minimalnego wynagrodzenia zależy też wysokość mandatów karnoskarbowych. Karą za wykroczenia skarbowe jest kara grzywny, którą określa się kwotowo. Jej wysokość jest uzależniona od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę. Kara grzywny – co do zasady - może być wymierzona w granicach od jednej dziesiątej do dwudziestokrotnej wysokości minimalnego wynagrodzenia, chyba że kodeks stanowi inaczej. Mandatem karnym można nałożyć karę grzywny w granicach nieprzekraczających pięciokrotnej wysokości minimalnego wynagrodzenia. W 2022 r. kara grzywny wynosi od 301 zł do 60 020. zł. Maksymalny mandat karny z kolei wynosi 15 050 zł. Maksymalna kara grzywny nałożona wyrokiem nakazowym 30 100 zł. W sytuacji kiedy wzrośnie wynagrodzenie minimalne tak jak jest to prognozowane: kara grzywny wyniesie od stycznia 338 zł do 67 660 zł, maksymalny mandat karny wyniesie od stycznia 16 915 zł, maksymalna kara grzywny nałożona wyrokiem nakazowym wyniesie 33 830 zł. W lipcu 2023 r. jeżeli wynagrodzenie minimalne wrośnie do kwoty 3450 zł: kara grzywny wyniesie od 345 zł zł do 69 000 zł, maksymalny mandat karny wyniesie od stycznia 17 250 zł, maksymalna kara grzywny nałożona wyrokiem nakazowym wyniesie 34 500 zł. Wysokość minimalnego wynagrodzenia a wynagrodzenie netto pracownika Płaca minimalna w wyższej kwocie to po zmianach w ramach "Polskiego ładu" również wyższe wynagrodzenie, które wpłynie na konto pracownika. Podwyżka minimalnego wynagrodzenia za pracę wpłynie na składniki wynagrodzenia i rzeczywistą wysokość wynagrodzenia pracownika. Podniesienie minimalnego wynagrodzenia spowoduje również odprowadzanie wyższych składek na ubezpieczenie społeczne czy wpływów do pracowniczego planu kapitałowego. Trzeba pamiętać, że od 1 stycznia 2022 r. podatnicy płacą w I progu podatkowym niższy podatek dochodowy, jednak osoby rozliczające się na zasadach ogólnych opłacają 9 proc. składkę na ubezpieczenie zdrowotne, która nie jest odliczana jak dotąd. Podatnik, który otrzymuje wynagrodzenie zasadnicze w wysokości płacy minimalnej, które aktualnie wynosi 3010 zł musi zapłacić następujące składki: emerytalna - 293,78 zł rentowa - 45,15 zł chorobowa - 73,75 zł zdrowotna - 233,76 zł W sytuacji kiedy minimalne wynagrodzenie za pracę wzrośnie do kwoty 3450 zł w 2023 r. składki na ubezpieczenie społeczne będą wynosiły odpowiednio: emerytalna - 336,72 zł rentowa - 51,75 zł chorobowa - 84,53 zł zdrowotna - 267,93 zł Wynagrodzenie netto przysługujące pracownikowi wzrośnie z kwoty 2363,56 zł do kwoty 2688,07 zł. Pracownik zarabiający w 2023 r. 3450 zł będzie miał pomniejszane wynagrodzenie o zaliczkę na podatek dochodowy w wysokości 21 zł/mc. Wysokość minimalnego wynagrodzenia w 2023 r. Zgodnie z art. 10 § 2 Kodeksu pracy państwo określa minimalną wysokość wynagrodzenia za pracę. Jego wysokość jest corocznie przedmiotem negocjacji w ramach Rady Dialogu Społecznego. Jaka będzie wysokość minimalnego wynagrodzenia w 2023 r., dowiemy się już we wrześniu 2023 r. Aktualnie przewidywania wskazują, ze minimalne wynagrodzenie w styczniu wyniesie 3383 zł, a od 1 lipca 2023 r. - 3450 zł. Wysokość dodatku za pracę w porze nocnej w 2022 r. Miesiąc Liczba godzin do przepracowania styczeń 152 godz. luty 160 godz. marzec 184 godz. kwiecień 160 godz. maj 168 godz. czerwiec 168 godz. lipiec 168 godz. sierpień 176 godz. wrzesień 176 godz. październik 168 godz. listopad 160 godz. grudzień 168 godz. Źródło: Opracowanie własne Źródło:
Płaca minimalna w Niemczech wpłynie na koszty przedsiębiorstw Po tym wzroście (w 2023 roku - red.) płaca minimalna będzie mniej więcej na poziomie 50 procent średniego wynagrodzenia
Niemcy - Płaca Minimalna Aktualne wartości, dane historyczne, prognozy, statystyki, wykresy i kalendarz ekonomiczny - Niemcy - Płaca Minimalna. Obecny Poprzedni Najwyższa Najniższa Daty Jednostka Interwał 2015 - 2022 EUR / Godzina RocznieMinimalna stawka godzinowa w Niemczech zależy od branży i jest ustalana przez prawo. W 2021 roku minimalna stawka godzinowa w Niemczech wynosiła: 9,50 euro dla pracowników w wieku 18-20 lat 10,45 euro dla pracowników w wieku 21-22 lat 11,60 euro dla pracowników w wieku 23-24 lat 12,60 euro dla pracowników w wieku 25 lat i starszych17 sty 2018 Od 1 stycznia 2018 roku wzrosła płaca minimalna we Francji. Stawka za godzinę pracy brutto wynosi od początku tego roku 9,88 euro (wzrost o 1,24%). Rząd francuski wycofał się natomiast z planowanych od stycznia opłat za obowiązkową rejestrację na portalu SIPSI. Opłata ta miała wynosić aż 40 euro za każdego delegowanego do Francji pracownika. Miesięczne wynagrodzenie minimalne we Francji Płaca minimalna Miesięcznie brutto Miesięcznie netto Płaca min. godz. 9,88 € 7,72 € Płaca min. m-c 1 498,47 € 1 170,69 € Płaca min. roczna 17 981,60 € 14 048,30 € Płaca minimalna w Niemczech w roku 2018 nie uległa zmianie i wynosi podobnie jak w roku ubiegłym 8,84 euro brutto za godzinę pracy. Brak zmiany w tym zakresie jest zgodny z ustawą o płacy minimalnej (MiLoG), gdzie znajduje się zapis mówiący o tym, że jej wysokość jest dopasowywana co dwa lata. Oznacza to, że w tym roku niemiecka komisja ds. płacy zadecyduje o jej wysokości na rok przyszły. Przelicznik walut w pierwszym kwartale 2018 roku wynosi dla 1 euro – 4,26275 PLN. (źr. – DA)Niemcy. W związku z planem Komisji ds. płacy minimalnej, aby regularnie podnosić płacę minimalną w Niemczech do lipca 2022 r., kolejna podwyżka nastąpi od 1 lipca 2021 r. i ustali nową płacę minimalną na 9,60 € za godzinę: – Od 1 stycznia 2021 r: 9,50 EUR. – Od 1 lipca 2021 roku: 9,60 EUR.
MiLoG- Obejmuje ona także delegowanych pracowników realizujących przewozy kabotażu krajowego na terytorium Niemiec, wykonywanego przez polską firmę przewozową, transportu międzynarodowego z załadunkiem, bądź rozładunkiem na terytorium Niemiec oraz doładunku lub częściowym rozładunku na terytorium Niemiec, nawet przy okazji czasu pracy kierowcy w MilogNie ma żadnego wzoru ewidencji. Jedynie z § 1 ust. 1 rozporządzenia o zmianie obowiązku rejestracji czasu pracy (MiLoAufzV) wskazuje, iż kierowcy, którzy samodzielnie ustalają swój dzienny czas pracy (zwykle każdy kierowca sam określa godzinę rozpoczęcia i zakończenia i nie jeździ według grafiku) mają obowiązek rejestrować jedynie dzienny wymiar czasu pracy (ilość godzin pracy w danym dniu).Płaca minimalna w Niemczech – aktualne stawki:Od 1 stycznia 2021 r. – 9,50 EUR za 1 lipca 2021 r. – 9,60 EUR za godzinęOd 1 stycznia 2022 r. – 9,82 EUR za godzinęOd 1 lipca 2022 r. – 10,45 EUR za godzinęSposób rozliczenia płacy minimalnej opiera się na odpowiednim zaliczeniu do niemieckiego wynagrodzenia minimalnego należności tj. dieta oraz ryczałt za nocleg, wypłaconych kierowcy za delegację na terenie rzeczowe (przepisy SvEV – Sozialversicherungsentgeltverordnung)W 2021 r. miesięczna wartość wyżywienia – 263 euro (8,77 €/doba), zaś miesięczna wartość zakwaterowania i wynajmu – 237 euro (7,90 €/doba).Dla osób zatrudnionych w Polsce powyższe oznacza, że powyższe wartości (7,90€ oraz 8,77€) zawarte w dietach i ryczałtach (wypłacanych w oparciu o przepisy KP) nie mogą stanowić składnika płacy powiększone o (zryczałtowaną) dietę dziennąJeżeli pracodawca oprócz wynagrodzenia za czas pracy w Niemczech wypłaca dietę dzienną bez określania, która część diety dziennej stanowi rzeczywiste wydatki pracownika, a która część ma zrekompensować dodatkowe niedogodności wynikające z pracy za granicą lub różnicę między wynagrodzeniem w kraju ojczystym a minimalnym wynagrodzeniem należnym zgodnie z prawem niemieckim. Aby określić procentową dietę dzienną, należy zastosować następujące kryteria:a) Ustawowe uregulowanie wysokości indywidualnych części zasiłku dziennegoZe względu na podstawę prawną diety dziennej (np. Regulacje prawne w kraju pochodzenia), jest klarowne, z czego składa się dzienna dieta lub jakie części tej diety są wykorzystywane do zwrotu kosztów i które części są również opłacane wyłącznie za pracę za granicą, należy wykorzystać te przydziały. Udziały, które następnie przypadają na zwrot rzeczywistych wydatków wynikających z działalności zagranicznej, muszą zostać odliczone od diety dziennej. Jedynie pozostała część może zostać zaliczona do płacy Rzeczywiste wydatkiJeśli nie ma przepisów prawnych co do sposobu wyliczania diety, należy wziąć pod uwagę rzeczywiste okoliczności. Rzeczywiste wydatki pracownika wynikające z pracy za granicą (np. Koszty podróży, zakwaterowania i utrzymania) muszą zostać odliczone od diety dziennej. W przypadkach, gdy faktyczne wydatki odpowiadają kwocie diety dziennej lub przekraczają ją, diety dziennej nie można w ogóle odliczyć od płacy minimalnej. W przypadkach, gdy rzeczywiste wydatki pracownika są niższe niż dzienna dieta, różnica może zostać potrącona z minimalnego Odliczenie za zakwaterowanie i wyżywienie na podstawie rozporządzenia o wynagrodzeniach w ZUSJeżeli nie można wyjaśnić rzeczywistych wydatków pracownika, od diety należy odliczyć wartość mającą zastosowanie do zakwaterowania i posiłków zgodnie z rozporządzeniem o ubezpieczeniach społecznych. Za minimalne wynagrodzenie uważa się jedynie kwotę pozostałą po między MiLoG i AEntG i AÜGZgodnie z § 1 Abs. 3 MiLoG, przepisy AEntG, AÜG i wydane na ich podstawie rozporządzenia ustawowe mają pierwszeństwo przed MiLoG, pod warunkiem, że ustalony na ich podstawie poziom branżowych płac minimalnych nie spadnie poniżej poziomu ogólnej płacy minimalnej zgodnie z § 1 MiLoG. Priorytet nie ogranicza się do poziomu płac, ale dotyczy również wszystkich drugorzędnych zobowiązań. W przypadku ogólnie obowiązujących układów zbiorowych pracy, których należy przestrzegać ze względu na AEntG, do wysokości ustawowego wynagrodzenia minimalnego należy przestrzegać postanowień delegowania do pracy w NiemczechZgłoszenie elektroniczne delegowania pracowników do pracy w Niemczech poprzez portal , należy założyć indywidualne konto przewoźnika, który każdorazowo będzie mógł z niego korzystać w celu oddelegowania pracowników. Zgłoszenie jest ważne maksymalnie na 6 miesięcy od daty dokumenty– pliki cyfrowe z tachografów oraz kart kierowcy– umowy o pracę i umowy delegowania– rozliczenia płacowe i dowód przekazania wynagrodzenia, rejestracja czasu pracy– dane firmy, adres zleceniodawcyo ile to niezbędne, także inne dokumenty za okres podlegający kontroli
Na tym jednak nie koniec, bo docelowo do października płaca minimalna w Niemczech osiągnie poziom 12 euro za godzinę, co pozwoli zarobić 1981 euro miesięcznie. Biorąc pod uwagę obecny kurs złotówki w stosunku do euro (7 cze, 11:46), to minimalna pensja w Niemczech w październiku będzie plasowała się na poziomie 9084,13 zł.Praca w Niemczech: Płaca minimalna w Niemczech 2023 – podwyżka od stycznia. W 2023 roku w różnych branżach wzrosną stawki płacy minimalnej. Niektórzy zarobią więcej już od stycznia. Oto branże, które skorzystają z podwyżki w przyszłym roku. Czytaj także: Minijob w Niemczech 2023: Aktualne zarobki i nowe przepisy dot. składek.
Od 1 stycznia 2018 roku świadczenie HARTZ po niewielkiej podwyżce wynosi: 416€ (wcześniej było 409 €) – dla osoby samotnej lub samotnie wychowującej dzieci. 374€ (wcześniej było 368 €) – na osobę w przypadku par. 332€ (wcześniej było 327 €) – dla osób niepracujących, poniżej 25 roku życia, które mieszkają z
Od 1 stycznia 2021 r. płaca minimalna w Niemczech wynosi 9,50 euro za godzinę. Stawka godzinowa kierowców będzie rosnąć stopniowo co pół roku do 10,45 euro za godzinę. Kolejna podwyżka jest zaplanowana na 1 lipca (wzrost o 10 centów, do 9,60 euro), następnie stawka wzrośnie wraz z początkiem 2022 r.
Duża podwyżka płacy minimalnej w Niemczech – „Jeśli zostanie zatwierdzona najniższa krajowa będzie wynosić 14 euro”. Od 1 stycznia 2024 roku ustawowa płaca minimalna w Niemczech ma wynosić 12,41 euro brutto za godzinę pracy. Oznacza to wzrost o 41 centów brutto. Oznacza to wynagrodzenie miesięczne w wysokości 2 054 euro
Ile wynosić będzie płaca minimalna w Niemczech w 2022 roku? 2018-07-22 20:38:46. Co to jest i jak ją można zastosować? więcej ›
Co zmieni się w 2019 roku? Od stycznia 2017 roku płaca minimalna w Niemczech czyli tzw. Mindestlohn wynosi 8,84 euro na godzinę. Zgodnie z federalną ustawą o płacy minimalnej, wysokość minimalnego wynagrodzenia jest ustalana co dwa lata. W czerwcu Federalna Komisja ds.
W USA obowiązuje federalna stawka godzinowa, ale poszczególne stany mogą ją regulować. Na przykład w Kalifornii płaca minimalna wynosi 14 dolarów za godzinę. Jednak koszt mieszkania jest Ile wynosić będzie minimalna stawka godzinowa? Wysokość minimalnej stawki godzinowej, uzależniona jest od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę. Jeżeli więc minimalne wynagrodzenie za pracę od 1 stycznia 2018 roku wynosić będzie 2100 zł, to minimalna stawka godzinowa wzrośnie do 13,70 zł. Autopromocja.
4 Płaca minimalna w Polsce. Analiza danych statystycznych 4.1. Kształtowanie się płacy minimalnej w Polsce 4.2. Czy płaca minimalna szkodzi polskiej gospodarce? 4.2.1. Płaca minimalna a bezrobocie 4.2.2. Płaca minimalna a PKB, wydajność pracy i inflacja 4.2.3. Płaca minimalna a świadczenia społeczne 4.2.4. Płaca minimalna a szara
Od 1 czerwca 2021 ma zostać wprowadzona płaca minimalna w Niemczech dla dyplomowanych opiekunek (niem. Fachkräfte). Początkowo ma ona wynosić 15 euro na godzinę brutto, a od 1 kwietnia 2022 roku wzrosnąć do 15,40 euro na godzinę brutto. Powyższe stawki mają obowiązywać w całej branży.
Pixabay. Ilu Polaków zarabia mniej, niż wynosi minimalna pensja? Z najnowszych danych Głównego Urzędu Statystycznego wynika, że w 2018 roku w polskiej gospodarce liczba osób pracujących, które otrzymywały wynagrodzenie nie większe niż minimalne krajowe wynosi 1,5 mln. Rośnie także liczba pracujących emerytów.
W 2022 roku dodatek ma wzrosnąć do 585 euro, natomiast od 2023 będzie to już 620 euro. Dodatkowo, płaca minimalna dla stażystów w Niemczech wzrośnie od 2023 r. w następujący sposób: 620 euro w pierwszym roku szkolenia. 732 euro w drugim roku szkolenia. 837 euro w trzecim roku szkolenia. 868 euro w 4 roku szkolenia.
hXG4.
